Na Idnes.cz vyšel článek o tom, že při stejné profesi se plat v ČR může výrazně lišit. Prodavač si přijde v Praze i na 30 tisíc hrubého, kdežto na Moravě má např. jen 15 tisíc. V diskusi se objevila polemika, zda je v pořádku, aby při stejné profesi byly výrazně odlišné platy. Podle mého názoru to v pořádku je, ale s velice důležitým dovětkem, který zmíním níže.
Platy musí být různé.
Na velikost platu musí mít vliv tyto základní faktory: - nahraditelnost daného člověka
- doba zaučení zaměstnance
- výkon zaměstnance
- důležitost profese
- pracovní rizika
- praxe zaměstnance a jeho zkušenosti
Volitelně by měly mít na velikost platu vliv následující faktory (např. v okamžiku, kdy je zaměstnanec pro firmu obtížně nahraditelný nebo generuje významný zisk):
- náklady na dopravu do zaměstnání
- náklady na zvyšování kvalifikace zaměstnance, které si musí jinak zaměstnanec hradit sám
Ve firmách, kde to funguje špatně, má na velikost platu vliv tento negativní faktor:
- atmosféra v kolektivu firmy
- rozlišení zaměstnanců na "mladé" a "staré"
- rozlišení zaměstnanců na "zelenáče" a "veterány"
- rozlišení zaměstnanců na "kamarády" a "nekamarády"
- rozlišení zaměstnanců na "příbuzné" a "nepříbuzné"
- iracionální pocity nadřízeného bez ohledu na užitečnost podřízeného zaměstnance
Zaměstnanec by měl mít svoji hrdost a argumentovat zaměstnavateli zvýšení platu základními faktory. Pokud se cítí obtížně nahraditelný, může této situace využít a chtít přidat na platu. Jestliže délka zaučení zaměstnance přesahuje rozumnou míru (např. 1 rok), opět může argumentovat, že náhrada za něj není pro firmu efektivní a požadovat přidat na platu. Jestliže zaměstnanec generuje úctyhodný výkon a firma na tom ziskově profituje, opět by měl chtít přidat. Jestliže důležitost profese daného zaměstnance pro firmu je vysoká, opět na to může klást důraz. Jestliže praxe zaměstnance je dlouhá a zkušenosti nemalé + šetří firmě peníze a čas, může si říct o vyšší plat.
Pracovní rizika bohužel nepatří mezi argumenty, na které by zaměstnavatelé slyšeli. U základních faktorů obecně platí, že se můžeme střetnout s pravidly obráceného managementu, kdy iracionálně zaměstnavatel odmítne přidat k platu a se zaměstnancem se raději rozloučí. Vlastně, v českém prostředí takový přístup bývá poměrně častý.
Mezi pracovní rizika lze počítat tato:- časté řízení auta (rizika pokut a dopravní nehody)
- hmotná odpovědnost za majetek, zvláště, jestliže nejsou podmínky k zajištění takto svěřeného majetku
- zahraniční služební cesty, zejména cesty do nestabilních lokalit
Zaměstnavatel raději přijme představu o několikanásobných nákladech za nahrazení stávajícího "vzpurného" zaměstnance, než aby si ho nechal ve firmě. Obává se tohoto:
- vzpurný zaměstnanec (peon) zaměstnavateli kazí morálku firmy, když požaduje vyšší plat.
- apelováním na svou užitečnost vydírá svého majitele, je to akt nepřátelství a neloajality.
- hloupější zaměstnavatel vidí jen nárůst nákladů a nebere v úvahu i příznivé faktory - tj. budoucí přínost zaměstnance kvůli jeho argumentům.
A co se týká volitelného faktoru, tyto jsou většinou navrhovány samotným zaměstnavatelem, pokud je přínos zaměstnance opravdu vysoký a on se snaží si svého peona ve firmě udržet.
Negativní faktory mohou, respektive často mají vliv na vývoj mezd. Občas jsou tyto faktory potichu tolerovány zaměstnavatelem, který je vnímá jako samoregulující mechanismus proti zvyšování platů. Příbuzných, kamarádů a známých je vždycky méně než nepříbuzných, nekamarádů a neznámých. Proto si zaměstnavatel myslí, že vždy ušetří, když bude preferovat malou skupinu lidí. U některých může trvat povýšení jejich schopností na schopnost zkušeného zaměstnance přinášejícího zisk celé roky i desítky let, ale co je to proti zástupu zkušených a zchytralých peonů, kterých je mnoho a tlačí na plat!
Ve skutečnosti je vztah zaměstnanec versus zaměstnavatel obyčejný obchod. Jsou to dvě obchodní strany, které sjednávají mezi sebou kompromis. Problémem Česka je, že zaměstnanci jsou většinou určitým způsobem znevýhodnění v tomto vyjednávání. Může to být hypotéka, děti, málo finančních prostředků či jiná forma nouze. Za západě se běžně zaměstnanci sdružují do
profesních odborových organizací, které vyrovnávají jazýček na vahách a umožňují se cítit zaměstnancům rovnoprávněji ve svém vztahu se zaměstnavatelem.
V Česku jsou odbory potlačovány nebo mají úlohu sjednávače zájezdů a nákupčího vánočních figurek.Zaměstnanec, který má přidanou hodnotu ve své specializaci a odbornosti získává lepší postavení ve vyjednávání se zaměstnavatelem. Často takový zaměstnanec nepotřebuje zastání v odborové organizaci, ba právě naopak, odborová organizace má příliš malé požadavky na zvýhodnění svých členů a specialista se tak často domůže mnohem lepších podmínek bez členství v odborech než-li v nich. Na druhou stranu, prodavačka v obchodním řetězci nebo výrobní dělník nutně potřebuje být v nějakých odborech, protože to často bývá jediná cesta, jak si zlepšit pracovní podmínky. Snadno nahraditelní zaměstnanci mají svou vyjednávací pozici mnohem těžší, prakticky nemají žádnou.
Z tohoto důvodu lze tedy říct, že platy musejí být různé, protože i lidé jsou různí, jejich specializace a výkonnost se liší. Přesto je třeba vnést do trhu práce sociálnější aspekt a to v dostatečné minimální mzdě, která by v roce 2014 měla činit minimálně 15 000 Kč hrubého. Zároveň je potřeba dobře hlídat, zda mají zaměstnanci
zaručena základní lidská práva - přestávku na jídlo, přestávku na hygienické potřeby, nerušenou dovolenou a další možnosti jako je například možnost návštěvy lékaře v pracovní době, zvláště, souvisí-li zdravotní problém s výkonem práce.
Zdroj:http://ekonomika.idnes.cz/rozdily-v-platech-mzde-dle-regionu-d5u-/ekonomika.aspx?c=A140829_2094593_ekonomika_hv
názor autora
